招聘问题及解决对策雷竞技raybet手机网页

1、缺乏人力资源规划

企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不适合本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。

3、用人部门参与问题

用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解。

这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。

4、招聘周期过长，信息反馈率不及时

许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

5、招聘效果评估不及时

许多企业在完成招聘的招募、甄选与录用工作以后，以为整个招聘工作已经结束了，其实不然，还需要及时进行招聘评估。如果没有及时对录用人员、招聘渠道、招聘流程和招聘的成本等方面进行评估，就难以发现招聘中的问题，就无法改进现有招聘工作效率。

浅谈影响网络招聘成功的因素与应对策略论文

摘要：当今社会，随着网络科技的高速发展与应用，网络招聘以其范围广、成本低、时效性强等独特优势正在逐步成为企业招聘的主要形式。但是网络招聘作为一种新兴事物，也逐渐暴露出它的弊端，正日益影响着招聘成功率。本文对影响网络招聘成功的因素进行了详细分析，并提出了相应的建议，以期来提升企业网络招聘的成功率。

关键词：网络招聘 问题 成功率 策略

一、引言

所谓网络招聘，指的是企业人事部门通过对网络技术手段（企业网站或者第三方招聘网站等）的运用来完成招聘的过程，也被称为电子招聘。企业通过网络招聘，能够极大缩短招聘时间、降低成本，同时还可以获得更广泛的求职者。然而，网络招聘作为我国的新兴事物，它的运作过程还不成熟，并且暴露出了一系列问题，如何解决这些问题，提升招聘成功率，成为促进网络招聘发展的关键。

二、影响网络招聘成功的因素分析

1.网络招聘信息的真实度有待提升。在信息繁杂的网络世界，信息的传播速度极快，同时就会出现因信息泛滥而导致真实度降低。出现这一现象的主要原因在于：第一，网络招聘本身作为一种虚拟招聘，一些不法分子利用这个特点趁机发布虚假信息。第二，在网络招聘的初级阶段，由于未要求“实名制”，网络招聘的审核机制和惩罚机制并不完善，招聘者故意隐瞒一些信息或者故意填写错误信息、夸大工资报酬等现象比比皆是。第三，有的用人单位为了提升企业知名度，在并不需要招聘的情况下长期发布招聘信息，或者为了夸大企业规模，在只需要招聘一人的情况下，发布大量招聘的信息。

2.甄选人才困难重重。由于网络招聘的`便利性特点，越来也多的用人单位和求职者都在使用其进行招聘或者求职。因此，招聘网站的信息复杂繁芜，加之招聘网站的搜索引擎效率低下，筛选功能不够，导致招聘者虽然能够收到大量的求职简历，但是很多简历并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的简历则有可能被遗漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力进行手动筛选。久而久之，不论是用人单位还是求职者，都会对该招聘网站失去信任，从而影响整个网络招聘行业的成功率。

3.网络招聘缺少双向互动交流。通过对目前的网络招聘网站进行调查发现，国内多数网站只是作为用人单位和求职者相互交换信息而存在的，用人单位在利用网络招聘对目标简历进行筛选之后，对求职者进行电话邀约面试。这其实只是双方信息的相互交换，二者之间并没有实质性的交流，这就容易使求职者处于一种被动的状态，更甚者都无法确定自己的简历是否能够被招聘者注意。对于求职者来说，在发出简历之后就面临着不知时间的等待，有时要等长达一个月之久，甚至一直得不到回复，比传统招聘的效率更低，容易错失招聘机会。因此，该问题应该引起用人单位的注意。

4.招聘团队人员不专业。招聘团队人员的专业程度与招聘的成功率息息相关。有的用人单位的招聘人员对本企业的文化认知不清晰，对于招聘岗位了解不深入，无法正确回答求职者的问题；有的招聘人员态度恶劣，面对问题较多的求职者的提问表现出不耐烦的态度，甚至是拒绝回答部分问题；有的用人单位组织的面试不正规，不能对求职者的实力做出正确判断，而是凭感觉对求职者打分，使得企业招聘的人员专业素质低下。

三、对于网络招聘成功的建议

1.确保网络招聘信息的全面性和真实性。网络招聘信息是求职者对企业进行初步认识的基础，其重要性不言而喻，一份真实有效的招聘信息不仅可以起到宣传企业文化的作用，还可以减少求职者由于招聘信息不完善而产生的疑虑，提升求职者对该企业的良好印象。因此，用人单位应尽量保障招聘信息的真实全面性。

2.提升招聘效率。网络招聘之所以能够流行开来很大一部分原因是其能够节省时间，如果求职者在投出简历后长时间未收到企业回复，很有可能转向其他企业求职，不仅会使用人单位错过合适的人才，也会使求职者对该企业留下办事效率低的印象。因此，用人单位在收到求职者的简历后要尽快处理，给求职者一个确切答复。高效率的网络招聘不仅能够提升企业的办事效率，为企业节约人力与资金，还能使求职者对本企业产生良好印象，增加网络招聘的成功率。

3.在招聘网站中增加互动环节。在招聘网站中用人单位与求职者如果可以产生简单的互动交流，用人单位便会在初步的筛选中排除很多不必要的求职者，使招聘单位的工作量大大降低，从而有更多的时间和精力去寻找符合企业要求的人才，提高后续招聘工作的成功率。

4.制定有效的人力资源计划。

四、总结

在竞争激烈的当今社会，企业只有不断克服网络招聘中的重重困难，改进自身不足之处，才能够提升网络招聘的成功率，也为企业自身的发展打下坚实的基础。

参考文献

[1]赵清斌，纪汉霖，刘东波等.我国网络招聘产业：发展现状、趋势与策略[J].商业研究，2012（9）：43-49

[2]于东阳.如何有效实施网络招聘[J].中国人力资源开发，2013（3）：42-46

[3]熊军.网络招聘的应用研究[J].科技管理研究，2006，26（11）：153-155

招聘中存在的问题及解决的对策：1、 招聘专员职务说明描述模糊，上岗前未进行专业的培训，缺乏专业知识 公司制定的职务说明书中，对招聘专员的任职资格、岗位职责的描述模糊，导致无法根据相应的条件招聘选择合适的招聘人员。在企业常规的招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，公司行政部的招聘人员在上岗前，只是对其进行简单的培训，且培训内容简单、方式单调、课时偏少，使其对企业的状况了解甚少。另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全公司虽然制定了相应的招聘制度，但在实际操作过程中未严格按照制度执行。例如经常出现用人部门主管不向行政部索取《人员需求申请表》填写，逐级审批后转交给行政部汇总，再由行政部根据人员编制情况决定是否进行招聘。而是直接打电话到行政部，要求要补充多少名员工，在什么时间内要招聘到位，并附加要求说如果没有招聘到位的话，将会给公司的生产带来不可预估的影响，随意性很强，易导致招聘专员的想法受其影响，未根据公司招聘流程，便进行招聘。3、 对应聘者不够重视，给应聘者第一印象较差公司在招聘过程中，最基本的礼貌常识是具备的，但是缺乏那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员、用人部门主管的优势感太强。其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，是一个双向选择的过程。但企业普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。针对企业招聘存在问题提出以下几点建议： 1、建立、健全完善招聘人员的职务说明，包括任职资格、岗位职责等。在招聘人员入职后，应进行相应的培训，包括公司的基本情况培训与专业技能培训，提高招聘人员的综合素质，提高其招聘效率。2、针对A公司招聘需求随意性大，未严格执行招聘管理规定的情况，建议公司要规范招聘流程，特别是在填写《人员需求申请表》应由用人部门的经理先把关，明确空缺岗位是否有必要招聘、空缺岗位的工作职责、任职要求等，同时对现有的《人员需求申请表》进行修订。3、修订完善公司各岗位职务说明书，选额合适的招聘渠道。首先进行工作岗位分析，针对不同的需求对象，采用不同的招聘渠道与方法。比如招聘普通一线操作工时，可以采用到外来工流动量大的人才市场进行现场招聘或者与劳务公司进行合作，合理使用派遣劳动者等。4、充分尊重应聘者，要求面试考官在面谈过程中应调整好心态，平等有效的沟通。另外，如有应聘者到公司应聘时，行政部首先应热情接待，并及时联系面试考官，进行面试，提高面试的效率，避免对应聘者造成时间上的浪费。

如果老板特别着急让你招人怎么办？第一时间，不是马上招聘，而是要分析这个招聘需求的原因，主要解决方向、定位和招聘标准问题。

一、企业员工招聘存在的问题 第一，人力资源缺乏规划，招聘定位不准确。 人力资源规划是企业为落实发展战略，实现生产经营目标，根据内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行科学地分析和预测，制定相应的政策和措施，以达到供需平衡，实现人力资源的合理配置的过程。很多企业招聘的基础工作缺位：有的企业只看眼前，缺乏对中长期人力资源规划的思考；有的企业虽然也做了人力资源规划工作，但没有从发展战略的角度进行全面思考，也并未为企业制定出合理的人力资源规划。缺乏人力资源规划，使招聘不能从系统性和可持续性的角度考虑问题，导致招聘定位不准确。 第二，招聘工作组织不合理，缺乏科学规范。 企业招聘工作中，往往将着力点放在收集并筛选简历，面试，甄选录用等招聘环节上，这固然是很重要的，但招聘的组织工作对成功的招聘也有重要的影响。事实表明，很多企业没有意识到招聘组织工作的重要性，以致在组织工作中存在很多缺陷。这些缺陷不仅体现在招聘前期的准备过程中，如展示企业自身的形象和发展前景的信息宣传上，而且出现在招聘的后期评估中。实际上，招聘的前期准备和后期评估也是招聘工作中不可或缺的重要组成部分，这些活动之间都是相互联系、相辅相成的，每一步都要有周密的计划和严谨的操作方式。 第三，招聘渠道的甄选单一，效果难以保证。 目前我国大多数企业选择的招聘渠道比较单一、缺乏渠道资源整合，不能有的放矢地针对不同的招聘岗位选择合适的招聘渠道，由此造成招聘效果难以保证的后果。招聘人员在选择招聘渠道时，没有认真考察该渠道是否能够招聘到企业所需要的人才，是否能满足企业对人才需求的需求。招聘人员在选择招聘渠道时，还常常忽视该渠道的缺点，造成招聘工作的被动。不同招聘渠道的优缺点决定了企业不能只选择单一的招聘渠道，应根据招聘岗位通盘考虑不同招聘渠道的优缺点，进行渠道分析，选择行之有效的招聘渠道。 第四，招聘人员非专业化，缺乏面试技巧。 招聘者应该充分了解和准确把握岗位要求，以便根据岗位要求筛选应聘者。招聘者要通过短时间的面试对应聘者的素质水平做出准确的评价，是一项技术含量较高的工作，需要较高的专业化的职业素养。招聘者还要认识招聘技巧的重要性，熟练掌握招聘技巧，具备“慧眼识英雄”的本领，这对招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏阅历和经验，有阅历和经验的些招聘者在招聘过程中又习惯于凭着感觉走。很多情况下感觉可能是错觉，一味地相信感觉可能会错失优秀的人才。招聘人员必需要具备专业化的素养，能够用专业的眼光选择人才。 第五，双方信息不对称，缺乏深入地了解。 市场上的信息不对称是指买卖双方各自掌握的信息是有差异的，如果一方拥有较完全的信息而另一方拥有不完全的信息，这就导致资源配置的不合理和市场失灵，进而导致不正当的竞争行为。体现在招聘中的信息不对称包括两个方面的内容：应聘者相对于招聘企业的信息优势、招聘企业相对应聘者的信息优势。应聘者相对于招聘企业的信息优势指应聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相对较少。在激烈的竞争压力下，应聘者为了能在竞争中脱颖而出，往往过分强化自己的优点，弱化自己的缺点，使招聘者不能认清其真正实力，造成人才竞争的不公平，致使优秀的人才不能得到录用，给企业的高效管理带来一定风险。招聘企业相对应聘者的信息优势指招聘者对企业的经营状况、盈亏能力、发展前景等有更深刻的了解。在这种情况下，招聘者具备明显的竞争优势，而应聘者则处于信息缺失的劣势一方，他们对企业的真实状况、内部资料了解甚少。 第六，未建立人才储备体系，缺乏长远思考。 企业通常在完成当期人员招聘录用弥补了岗位空缺后就以为招聘工作已经完成，对那些未录用人员的信息则弃之不理。企业没有重视到那些没有被录用但有欲望到企业工作的人员的价值，没考虑建立人才信息储备的必要性，没有未对落聘者的信息进行整理留存，没有建立人才储备体系，缺乏对招聘工作长远思考。这样，如果再次出现岗位空缺，只有再重复招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才储备信息，是减少用人单位和应聘人员的损失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途径。 二、解决人员招聘存在问题的对策 第一，做好人力资源规划，制定岗位说明书。 人力资源规划和职位说明书是企业招聘工作的两个基本依据。企业要做好人力资源规划，就要结合本公司的实际情况，对各类工作岗位的特点、性质、任务、职责权限、劳动条件、环境及员工关系等进行综合分析，对空缺岗位所需人才的资格、条件等进行系统研究，并在此基础上制定岗位说明书。企业制定明确的岗位说明书，有利于指导招聘者选拔出切实符合岗位需求的合格人才，避免无目的、无依据地乱招聘人，造成招聘失误。招聘失误不仅会增加企业招聘成本，还会因新员工与工作岗位的不匹配而降低工作效率，延误企业的发展。 第二，规范招聘标准，提高招聘质量。 为了提高公司招聘的质量，为公司招聘到符合岗位要求的高素质人才，人力资源部的招聘人员应在招聘前对公司的空缺岗位进行岗位设计和职责分析，确定岗位职责的内容和从业者的素质要求，科学制定岗位标准，并严格按标准开展招聘工作。另外，公司还要根据不同的岗位等级制定出不同的级别标准。在招聘过程中，还应根据不同的岗位标准采取相应的招聘策略，比如有些技能如果在将来的工作中可以学习的话，就不需要淘汰那些缺乏经验和培训的求职者。 第三，提高招聘者专业化水平，规范面试流程。 在招聘准备阶段，要对招聘人员进行与招聘岗位相关的知识培训，以及招聘技能培训，提高招聘人员的综合素质，做到专业化与职业化相结合。招聘人员在面试选择人才时要注意，不能仅凭应聘者过去的从业经历来判定其工作能力，也不能仅用单一的招聘方法。招聘者可灵活运用结构化面试和非结构化面试相结合的方法，运用面试与测试相结合的方法，以确保准确地、全方位地考察面试者，最大限度地提高面试的准确性和可靠性。 第四，建立人才储备信息系统，规范人才档案管理。 招聘人员要处理好即用与储存的关系，把招聘中未被录用人才的信息，如个人资料、联系方式、面试表现、主考官的评价等纳入企业的人才储备信息系统。这样做，有利于做到短期需求和长期储备相结合，规范人才档案管理。企业还应尽可能地追踪备案人员的动态，以便在将来出现岗位空缺或企业的发展需要时对符合条件的储备者优先联系录用。