股票期权激励机制的模式研究论文

员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理

论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。

现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。

一、建立激励机制的基本原则

(一)精神激励与物质激励相结合的原则

从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。

(二)正激励与负激励相结合的原则

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。

(三)按需要激励原则

建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。

(四)个人目标与组织目标相结合的原则

建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。

(五)效率与公平的原则

效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。

二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计

对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。

第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。

第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。

第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。

三、激励对策

(一)报酬激励

1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。

2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励

在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。

1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。

从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。

2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。

3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。

四、激励核心员工时应注意的问题

激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。

五、评估激励对策并反馈信息

在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。

综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。

[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

[关键词]人力资源;激励机制;企业管理

在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。

一、激励的概念及含义

“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。

激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。

二、设定激励机制模式应采取的原则

1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求

“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。

2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制

“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。

外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。

3.要考虑个体差异来制定激励机制

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径

1.突破常规体制，实行人才动态管理

所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。

在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。

进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。

2.建立科学的考核评价体系

对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。

科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。

3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工

人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。

4.注重经营管理变化。随时改变激励方式

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。

5.建立立体化、精确化的激励机制

企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。

6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

关于股票期权会计处理的探讨摘要:股票期权作为一种激励和约束机制出现以后,如何在现行财务会计观念与模式下对它进行会计处理存在着许多观点,有“费用论”、特殊权益论”、“非会计对象论”等。文章认为,将股票期权纳入费用不论从它的理论基础,还是从其发展态势上说都将成为一种必然。关键词:经理人股票期权股票期权费用化会计处理一、背景回顾股票期权作为一种激励和约束机制来整合上市公司高级管理人员与股东利益,早已在美国等西方国家越来越多地被采纳。20世纪90年代后,也逐渐被 引入到我国。随之而来的是,针对股票期权这样的新型报酬制度,如何在现行财务会计观念与模式下予以确认、计量、纪录与反映,一直是财务会计领域争论较大的 议题。美国安然事件发生后,关于股票期权如何进行会计处理的争论愈演愈烈,其主要观点如下:1.“费用”论。1972年美国会计原则委员会(APB)发布的第52号意见书“发行给雇员的股票的股票之会计处理”和1995年财务会计准则 委员会(FASB)发布的第123号财务准则公告“基于股票的报酬之会计处理”,都将之确认为公司的一项费用———补偿成本,列入利润表。2.“特殊权益”论。李维友(2001)认为,股票期权按所有者应有的权利划分,经理人股票期权不属于权益;按负债划分,经理人股票期权也不属 于负债。所以,它既不是权益又不是负债,兼有两者的性质,在不改变现有会计模式的情况下,把经理人股票期权作为一种特殊的权益处理比较恰当。3.“非会计对象”论。徐珊(2001)建议,经理人股票期权不应作为会计系统的处理对象,因为它不符合现有的所有会计要素的定义,已经超越了会计系统处理对象的范畴。但经理人股票期权的信息制度则必须从严规范并应尽早制定相应的信息披露准则。4.“利益分配”论。谢德仁(2002)依据现代公司理论,以公司剩余控制权与公司剩余索取权来定义公司所有权,认为在现代公司中公司经理人拥 有公司的剩余控制权,并参与公司剩余索取权的分享,这才是经理人股票期权的经济实质之所在。因此,经理人股票期权的价值在于公司剩余索取权,进而公司剩余 的分享。以上各种观点都是从不同角度针对经理人股票期权的经济实质、应如何进行会计处理所做的研究与探讨。我们认为,将股票期权列入费用处理的观点较为优越。二、从理论基础上看,股票期权是一项费用1.公司委托—代理理论决定了经理人股票期权的经济实质是一项激励机制。经理人股票期权作为一种金融衍生工具,它的产生源于公司所有者寻求公司 代理成本的最小化。这是因为在所有权和经营权相分离的股份公司中,所有者和经营者目标差异的存在与两者之间信息的严重不对称,经营者实际上掌握了公司的控 制权,从而产生了经营者利用控制权侵犯所有者利益的可能性。同其他激励机制相比,股票期权通过让经营者成为未来可能的股东,赋予其未来可能的剩余索取权 (当经理人顺利行权,则成为未来的股东,同时也实现了未来的剩余索取权;否则,当经理人未行权或股票期权失效,则情况相反),这在一定程度上缓解了两权分 离产生的矛盾,使经营者的目标函数与所有者的目标函数尽可能地达到内在的一致性,减少经营者的机会主义行为和所有者对其监督的负担,有效地降低了公司因两 权分离而产生的代理成本。与此同时,由此激励机制而产生的支付给经理人的报酬自然要归结为除其工资、奖金以外额外的经济补偿部分,也就是说,由此激励机制 而产生的激励成本要计入该公司的“管理费用”中,因为毕竟所有者和经理人是委托代理关系。如果股票期权不是一种薪酬,那它又是什么呢?如果薪酬不是一种费 用,那它又是什么呢?2.从会计准则的角度讲,授予股票期权的会计确认应该与授予股票的会计确认相一致。股票与股票期权既有联系又有区别。两者都可以作为有效激励手段来 协调股东和经理人的利益。所不同的是,在激励过程中,如果公司直接授予经理人股票,则此经理人立即会获得该公司的剩余索取权,进行公司剩余的分享。相反, 如果公司授予经理人的是股票期权,即远期使经理人受到股票的益处,那么只有在经理人未行权,此经理人才具有该公司的剩余索取权,进行公司剩余的分享,如果 经理人未行权,则此经理人不具备有该公司的剩余索取权。即经理人具有该公司的剩余索取权的值为零。但直接授予股票,根据现行的会计准则必须计入费用,那么 授予与股票具有类似激励效用的股票期权又有什么理由不计入费用呢?3.从会计确认与会计计量的角度出发,股票期权适于成为“费用”项目。一般来说,会计确认要满足确认的项目符合相关会计要素的定义,可予以计 量,具有相关性与可靠性等标准。首先,从它的经济实质上看,公司赠予经理人股票期权是为了补偿经理人已提供的或将来要提供的服务。根据配比原则,这个补偿 成本的总额要作为费用在经理人提供相应服务的期间内摊入利润表。因此说,从股票期权产生的那天起,它就早已具备了“费用”的性质。其次,从经理人股票期权 行权后引起的公司资财流向上看,股票期符合“费用”的定义。经理人股票期权行权时,经理人是按照低于股价的股票期权的行权价格来购买公司的库藏股或新发行 股,从而获得股票期权公允价值(即股价减去行权价后再乘以行权股数),实现了自身的利益;与此同时,公司只能获得按行权价格计算的那一部分价值的公司资 财。相么,如果公司不将库藏股或新发行股发行给经理人,而是发行给现在或潜在的股东,那么公司将会得到发行股票的全部价值,其中包括股票期权公允价值。从 以上的分析可以看出,经理人所获得的股票期权公允价值实际上是变相的公司资财的流出。最后,从经理人股票期权的可计量情况来看,1995年美国财务会计准 则委员会建议将股票期权的行权价格与行权股数的日期作为计量日。因为在这一天,经理人股票期权的各种条款都已确定,其公允价值可以计算出来,且从这一天 起,对经理人的激励作用开始发挥。这样,对于固定型股票期权,赠予日就是计算日,而对于可变型股票期权,计量日则是在赠予日之后,为股票期权的行权价格与 行权股数都能确定的日期。4.谨慎性原则也要求将股票期权列为“费用”项目处理。公司的经营活动充满着风险和不确定性,在会计核算工作中坚持谨慎性原则,要求公司在面临 不确定因素的情况下作出职业判断时,应当保持必要的谨慎,充分估计到各种风险和损失,既不高估资产或收益,也不低估负债或费用。股票期权作为一项激励制 度,在公司的经营活动中具有不确定性,具体表现在:股票期权公允价值等于股价减去行权价格,而行权价格已在股票期权和约中列为固定值,而股价则是随时变动 的,所以,股票期权公允价值将随着股价的变动而变动。而在有效运作的资本市场上,股价是公司经营业绩好坏的“晴雨表”,因此说,公司只有编制真实、公允的 财务报告,才能在资本市场上通过股价来反映公司经营业绩的好坏,而真实、公允本身就体现出谨慎性的要求。所以,将股票期权这一不确定因素在经理人提供服务 的期间内及时列为费用,不仅可以真实地反映公司经营业绩,提供所有者真实财务信息,而且还可以进一步激发经理人的工作热情,这是因为将股票期权列为费用可 以在一定程度上稀释了公司的利润,进而降低了股价。为了尽可能地使其股票期权公允价值最大化,他们将会不断地努力工作以尽可能提高公司的股票价格。三、从发展态势上看,股票期权费用化已正在被实现在美国经济近十年的繁荣中,始于20世纪70年代、创造性地将股票升值作为对经理人员的报酬股票期权,已成功地将经理人与股东的利益结合起来, 具有功不可没的作用。但好景不长,到20世纪90年代后,这一被认为是解决现代公司制度中委托—代理问题最佳途径的股票期权激励却扭曲成为破坏公司和股东 利益的工具。高额的行权报酬使得一些公司的经理人员以牺牲公司、公众投资者与员工利益为代价,通过财务欺诈的方式,人为地抬高股票价格为自己谋求行使股票 期权的巨额收入。为什么会发生这样一种情况呢?其中的一个重要原因与股票期权的会计处理不无关系。对于一个经理人员来说,股票期权往往比年薪、奖金和退休 福利等报酬形式更有价值。但不可思议的是,按照美国公认会计准则的规定,年薪、奖金和退休福利均作为费用予以确认,而最有价值的股票期权却不必作为费用确 认,只需在报表附注中披露,从而在一定程度上就助长了经理指使下属做假账,虚报利润,人为抬高股价的嚣张气焰。然而,随着安然事件发生后,关于股票期权费用化的观点开始萌芽,并不断地发展壮大。著名信用评级机构标准普尔宣布在评价上市公司价值时,将要把 股票期权费用列入评价范围之内,可见标准普尔已将股票期权视作费用。无独有偶,美国的投资管理与研究会最近所做的一项调查表明,74%的基金经理要求改变 对股票期权的会计处理,在利润表中确认为费用。美国的一些大公司也纷纷宣布将自愿选择把股票期权纳入费用。鉴于这种形势,美国财务会计准则委员会 (FASB)正式声明它将允许公司将股票期权列为费用的会计处理。与此同时,总部设在伦敦的国际会计准则委员会宣布:在2002年年底前,提出新的相关会 计准则,要求各欧盟公司在5年内将股票期权纳入费用。与此相对应的是,美国众议员向国会提交了股票期权改革方案。如获通过,届时各公司将无一例外地必须把 股票期权列入费用。尽管股票期权费用化遭到微软公司及一些大会计师事务所的强烈反对,但是支持股票期权费用化观点的阵营愈来愈强大。相信在不久的将来,股 票期权费用化能得到普遍实现,虽然在通往这一目标的征途上难免会遭到一些必然的阻挠。参考文献:1.黄世忠,陈建明.美国财务舞弊症结探究.会计研究,20022.徐以群.关于将股票期权纳入费用的探讨.管理世界,20033.谢德仁,刘文.关于经理人股票期权会计确认问题的研究.会计研究,20024.陈弘,朱光华.期权激励扭曲:过程、原因与教训.中国经济问题,2003