员工跳槽现象研究论文大纲

员工跳槽成因及对策分析

【摘要】 改革开放以来,我国是世界上增长速度最快的国家,但目前我国的员工跳槽问题相当严重。为什么员工跳槽如此频繁?原因究竟在哪里?其对有什么影响?如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的课题。本文从人才流失对企业造成的危害入手,浅谈了员工跳槽的几个因素,如:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素等,本文同时提出了企业解决人才流失的对策。

【关键词】 人才 跳槽 成因 对策

跳槽,又称人才流动,是一种社会现象。我们可以把跳槽界定为某些人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换。人才的流失给企业带来了许多消极因素,如何吸引和留住优秀人才已成为企业大伤脑筋的问题。从人力资源管理方面考虑,对跳槽的管理是企业对人才“选用育留”的最后一环,也是最重要的一环,留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。

1 员工跳槽对企业的影响

员工跳槽引致的影响,虽然对企业有时也有一些积极意义,如促使人才合理优化配置、提高警惕等,但是由于通常员工跳槽对企业都是弊远大于利的,因此本文只讨论员工跳槽对企业的损失。

某勘察设计公司现有员工1200人(其中专业技术人员810人),从2002年开始,每年均有优秀的专业技术人员离开公司,另谋高就,截止2006年累计人才流失97人,人才流失相关数据如图1:

通过对大量的调查和分析,笔者认为,员工跳槽给企业带来的损失主要有直接损失和间接损失。

直接损失

直接损失主要包括人才成本、人才重置成本和无形资产损失等损失。

人才成本

人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。在人才成长期内,企业主要是成本投入,回报率几乎为零。如果跳槽员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成本投入,而得不到回报。如上表所示,在该公司内,由于技术含量较高,人才成长期相对较长,平均为5年;同时跳槽员工工作年限均小于人才成长期,也就是说,对于这些专业技术人员,该公司只有投入,他们的流失造成公司人才成本损失共万元。

人才重置成本

人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新投入成本培养人才,该成本即为人才重置成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本,该公司又将投入2049万元的人才重置成本。

无形资产损失

2004年该公司某技术骨干跳槽时,带走的技术成果造成公司无形资产损失385万元。2006年某项目小组5人全部被竞争对手挖走,同时带走了一项专利,无形资产损失1721万元。

以上人才成本、人才重置成本、无形资产损失等三项直接损失共计万元,相当于2006年全年利润总额(万元)。

间接损失

专利、技术流失造成的'损失

企业的人才在跳槽的时候,往往将企业的专利、先进技术和科研成果带走,尤其是带到企业的竞争对手中去,不仅将企业的宝贵财富拱手相让,还可能改变市场竞争格局,间接损失巨大。

使企业员工士气低落,效率下降

人才的流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率大幅度降低。如果长时间得不到解决,可能会引起更大规模的离职潮的连锁反应。

通过对该公司人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。 2 员工跳槽的成因分析

员工跳槽会给组织或带来很多消极后果。跳槽的原因各不相同,但总的归纳起来,大致涉及以下三个层面:员工的因素,企业的因素,社会环境的因素。

员工的因素

一般来说,从企业中离开的,往往是核心员工,企业的核心员工一般都为知识型员工,与普通员工相比,他们具有极其鲜明的个性特点。首先,他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚;其次,他们有很强的学习意愿,渴望获得和培训机会来更新知识;再次,他们的成就欲望较强,愿意接受具有挑战性的工作,同时要求工作中更大的自主权和决定权;最后,他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识,如果原有企业不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值。这些个性特征使民营企业的核心员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生为一个组织服务。

企业的因素

企业对员工的管理大致分为三个阶段:第一阶段,人力成本阶段。企业认为员工是成本,缺乏对员工的尊重和信任。第二阶段,人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉工作和被动工作所产生的效果是不一样的,开始重视培训,重视提高员工的能力。第三阶段,人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产,实现资产增值。而国内相当多数的企业对员工的管理处于第一和第二阶段,企业为了降低成本,多出效益,一味地把员工的工作强度加大,而压低工资,把缴纳各项社会保险费的基数压到最低限度。根据调查分析,民营企业在管理上的不到位造成员工高流失率的主要原因有:(1)工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;(2)处罚严重、工作压力大;(3)员工职业生涯计划难以实现;(4)企业前景不明朗或内部管理混乱;(5)个别企业薪酬结构不合理等。

社会环境的因素

目前的对知识型人才的需求很大,而目前知识型人才尤其是优秀人才仍然稀缺。这样,那些能在业内发展到领先位置的企业中,拥有较丰富从业经验的员工就变得炙手可热,而相应地在同一行业内,经营状况较好的民营企业如有专业性很强的职位空缺,会因整个行业发展水平的限制,而缺少适合此职位的人才。一个出色的人才通常有几家公司在虚位以待,人才的稀缺程度越高,人员流出的拉力越大。

3 企业解决人才流失的对策

随着人才市场的逐步完善和健全,企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,员工跳槽是无法避免的,因此企业只能设法降低跳槽率,减少员工流动的有效策略主要有以下几点:

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【内容摘要】

在经济全球化的当今时代，国际货代公司成为国内商家成功与世界接轨的重要伙伴之一。在今年世博会下中国的进出口状况必然有着良好的发展趋势，而苏州物流中心货运公司怎样抓住机遇得到进一步发展，很有必要对货代公司的整个工作流程进行评估，抓住重点进行改善，报关实务操作将是以整个流程的重中之重来对待，提高报关工作效率，加速进出口货物在国家海关的监督下得到成功的放行。本人将通过自己的实践对苏州物流中心国际货代公司的报关实务流程的各个环节进行调查分析，以及和其他企业进行比较，分析了苏州物流中心国际货运有限公司报关过程中存在的问题，并提出了相应的对策。

【关键词】

报关实务;流程 ;问题

一、苏州物流中心国际货运有限公司简介

二、苏州物流中心整个服务流程概况

(一)先锋部队:业务部——攻入市场，寻求客户

(二)得力助手:操作部——提供最佳航线资源,完美订舱

(三)最佳后卫:报关部——护送货物成功进出关口

(四)后勤部队:运输部、财务部——确保公司高速运转

三、苏州物流中心报关实务的具体操作流程现状

(一)一般进出口货物的报关操作流程

(二)特殊情况下的报关操作简述

四、目前在报关操作流程中依然存在的主要问题

(一)公司职员跳槽现象严重，人员流动性大

(二) 报关专业人才匮乏，从业人员业务技能参差不齐

(三) 缺乏高效的`报关运作系统

(四)沟通交流不够顺畅

(五)“新鲜血液”无专业化培训

五、改进问题的建设性措施

(一)完善的奖罚机制和人员管理制度

(二)加强全能型人才的培养

(三)采用先进的报关运作系统

(四)加强与企业、海关的交流

(五)优化“资源”利用，一对一的强化训练

六、小结

参考文献

[1] 苏州工业园区海关编著:《报关实务一本通》，中国海关出版社 ，2008年 1月 。

[2] 海关总署报关员资格考试教材编委会:《报关员资格全国统一考试教材》，北京中国海关出版社，2009年7月。

[3] 徐伟:《报关实务》，北京.中国对外经济贸易出版社，2006年2月。

[4] 温耀庆、鲁丹萍:《商检与报关实务》，清华大学出版社，2007年6月。

[5] 张兵：《进出口报关实务》，清华大学出版社，2008年7月。

企业选择员工, 员工更是选择资本。于是就出现了现在劳动力市场所面临的一个客观事实:企业员工频繁的出入, 甚至是不辞而别。员工选择跳槽有其原因, 企业和员工各自会遭受损失, 应采取措施从根本上解决这些问题。关键词:跳槽 员工 企业 对策谈起人才流动,更多的企业把人才的流出称为人才流失而倍感痛惜。如何稳定核心员工是人力资源管理者思考的问题。但面对人才的流失,企业不应该只看到负面影响,同时也应该看到人才流动的有利的一面,科学的对待人才流失。1.企业员工跳槽的内涵及分类企业员工跳槽的内涵选择职业的权利是《劳动法》赋予劳动者的一项基本权利,劳动者为最大限度地发挥自己的潜能,在更好地为社会创造财富的同时实现自身的价值,变换工作成为一种普遍的社会现象,并被形象地称为“跳槽”。从上述对“跳槽”的解释不难看出,人员跳槽是有利于跳槽人员自身和社会发展的,也是社会舆论呼吁企业职工转变思想观念的根本原因之一。跳槽的利弊是相对、共存的,并不是一个纯粹负面的现象:从公司方面来讲,公司需要不断进行人员调整;从个人的角度来讲,希望能在职业生涯中找到一个更适合自身能力的发展空间。因此,跳槽在某种意义上是人力资源整合的一个必要的方式,是人员在人力资本市场中的一种合理流动。企业员工跳槽的内涵及分类自命不凡的“企业精英”们跳槽,在人力资源市场上,活跃着一批所谓的“企业精英”,他们通常自命不凡,自视甚高,也很容易博得招聘主考官们的好感,这类人跳槽极为频繁,招聘时要极为注意;“跳槽专业户”们跳槽,凡是在两年内跳槽达三次以上者,都可以称为跳槽专业户,这些人应聘经验极为丰富,有很大的欺性; 带客户进企业的员工跳槽,有些企业爱招聘带客户进公司的员工,有些企业甚至特意在招聘广告上注明“有现存客户者优先”,殊不知这类员工的跳槽率极高,很不可靠;职业道德较差的员工损害企业利益后跳槽; 由于无法进入正常工作状态而跳槽。当员工由于无法适应企业的要求或业绩较差时,害怕被公司“炒鱿鱼”,先主动炒公司的“鱿鱼”,这种现象也很普遍; 初次入职的员工跳槽,大中专毕业生就业前,与社会处于隔绝或半隔绝状态,他们带着较高的期望投入社会,但应对困难的准备不足,他们就职的第一个企业,不管多么优秀,离他们的期望总是有较大的差距,因此,他们很容易从就职的第一个企业跳槽,只有经过不同企业的比较后,他们才会相对现实一些; 由于对公司失去信心而跳槽,员工进入一个企业,不仅希望通过销售工作业绩获得收入,还希望与企业共同成长,如果员工在一定时期内看不到希望,即使优厚的待遇也不一定能留得住; 不认同企业文化和经营理念而跳槽。大多数企业招聘的员工,经过短暂培训后即被派到各个工作岗位,他们与公司其他部门、其他人员的接触很少,对企业的了解也很少,他们与企业之间没有情感纽带和文化纽带,仅存的只有利益纽带,因此,当存在外部利益诱惑时,极容易跳槽;由于竞争对手“挖墙角”而跳槽。竞争对手“挖墙角”的现象已经很普遍,如果优秀的员工没有被发掘出来,或者他们的能力没有被充分利用,就有可能被竞争对手所用。2.企业员工跳槽产生的影响企业员工跳槽对企业产生的影响经营战略的修正,关键人物的流出,不但是人力成本的损失,而且会直接影响企业的发展战略,使企业战略被迫调整。使得企业不得不更改、推迟或取消既定的可给企业带来巨大收益的发展战略或经营计划,而使业务发展蒙受预期收入损失,有时甚至带来企业的毁灭性打击;企业绩效的损害,任何企业都有少数的业务精英,掌握关键技术的人才流失后,使得企业技术优势丧失;精通市场的人才流失后,使得市场份额下降;高水平的管理人员流失后,削弱组织的管理能力,使得组织的内部情况及商业秘密外泄,同时,还会使企业的商誉这一无形资产遭受损失风险,这些都导致利润的锐减,企业长远利益损失;人才流失成本的损耗,人才流失成本不仅包含流失的显形成本,如招聘、培训、流失前后的效率损失等,还包括诸如跳槽者对留下员工的压力、企业声望降低、职务链的损害、丧失的机会等隐性成本;团队士气的涣散,核心人员的流失对其他人员的情绪及工作态度会产生一定的消极传染作用,会导致更多员工人心思动,工作积极性受到影响,导致群体效率下降,甚至刺激更大范围的人员流动,以致团队凝聚力难以形成。企业员工跳槽对个人产生的影响在如今讲究诚信的时代, 这种不辞而别、泄露原公司机密(管理和技术方面)和带走企业客户的行为都会成为个人信用上的污点;可能会卷入法律的纠纷,由于跳槽而给企业带来一定损失的员工,可能会受到法律经济甚至刑事的制裁。即使无罪, 也会在一定程度上给员工带来生理上和精神上的负担而不能全心投入到新的工作中;机会成本增加,由于工作内容不同、工作环境不同, 企业的运作模式不同, 领导的风格不同等会使员工在业务的熟悉、环境的适应、人际关系的沟通等方面达到正常状态需经过一段时间的磨合, 付出较多的时间和精力。3.企业员工跳槽的原因分析企业员工跳槽企业方面的因素管理者缺乏“人力资源市场”概念,在确定薪酬时只注重企业内部的比较与“平衡”,没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较;缺乏有效的激励机制,员工的业绩得不到公正评价,付出与获得不相符。也有些企业员工的底薪偏低,甚至没有底薪,员工缺乏安全感与归属感; 企业没能营造出一种“留人”的人文环境,福利、生活、工作条件差;企业缺乏对员工的职业规划与从业引导,从而使员工看不到自身在企业的发展前景,或者不能专一、安心地从事本职工作,总是幻想找到更精彩的世界; 企业缺乏有效的培训与人才储备机制,满足不了员工的求知欲与上进心;企业缺乏战略规划与文化建设,员工看不到企业的前景,也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观。企业员工跳槽员工自身方面的因素待遇问题,感到自己的付出和收入不成正比,同时又有另一个“较好”的机会在招手; 发展问题,对公司的发展前景产生忧虑,感到没有安全感,“对自己在公司的职位发展前景不乐观,短期内看不到发展机会,又不愿意耗时间”用青春等明天“,感到自己不适应在这个行业里发展,另觅机会发挥自己的强势技能;自己的很多建议、想法不被重视,认为公司的运作机制有问题又无力改善,感到自己的才能在这里无法施展,对自己定位不准,总想另立山头做老板。企业员工跳槽的外部环境因素外部宏观经济环境状况,如果国家的宏观经济环境好,就业机会多,员工就会拥有更多的重新选择工作的机遇,员工另谋高就的可能性就会大大地增加; 劳动力市场的完善程度,如果一个地区的劳动力市场比较完善,猎头等职中介活跃,就业信息畅通,优秀员工被挖走或主动跳槽的可能性就加大。4.应对企业员工跳槽的对策应对企业员工跳槽企业应采取的对策正确运用物质激励形式是留住员工的基础。树立人力资源市场观念,向员工提供有吸引力的薪酬,不要一味凭主观意愿定薪酬,或者过分强调企业内部的“平衡”,企业可以凭借人才优势构筑自己的竞争壁垒;确定部分人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例,让这部分人员有安全感和归属感,在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动员工的积极性;不要永远把优秀的员工放在“打工者”的位置,要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀员工的身份,如果你想长期做大老板,就必须要让你的优秀员工做“小老板”。注重企业的战略规划和实施员工的职业生涯规划。让员工看到企业远大的目标与美好的前景,吸引员工主动放弃个人短期利益,与企业共同发展;注重企业文化建设,塑造宽松的人文环境,要用制度管理人、监督人,而不要“以人疑人”;要鼓励员工创新和主动承担责任,变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念;实施员工的职业生涯规划和人才储备制度,不断为员工设置更高的奋斗目标,建议对员工实行“职称制”,让有发展前景的员工在个人成就方面有更高的奋斗目标; 帮助员工对自己进行准确定位,要通过分析让他们判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个“职业人”,如果员工放弃他所驾驭的职业而去从事一个并没有把握的新职业,意味着巨大的风险与高额的机会成本。加强培训工作,满足员工的求知欲与上进心,并以此吸引并留住优秀的员工。针对性的培训能很好地满足员工的需要,从而可以起到对团队的稳定作用,如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西,那么即使其他条件差一点,他们也是愿意长期留在企业。加强对员工的职业道德教育,要让员工懂得,名声是职业经理人“个人品牌”的重要组成部分,是个人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本,而频繁跳槽将会对“个人品牌”造成极大损害。对员工而言要树立良好的职业道德,不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面,没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人,哪怕他的能力再强。要经常对自己进行反省、剖析,不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外,还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。要做好充分的心理准备,在个人的职业生涯中注定了要碰到种种逆境,如业绩压力、人事关系的困境、上级的工作方法不得当、对薪水和职位的失望等等