生活中的组织行为学论文

机遇与挑战下的中国大小型企业在中国进入WTO之后，中国的正在不断的融合于全球经济一体化的浪潮之中。此时，无论是大型的还是小型的企业都是面临着这样和那样的机遇与挑战。我认为问题的主要症结在于以下的三方面：1. 管理，其中包括有组织形式，留住核心员工等问题。2. 营销，针对性地寻找对象，节约成本。以最小的耗用获得成功3. 财务，现金管理和资金筹措的问题。首先管理问题上，大企业面临的是优化管理的问题，而小型企业将面临的却仍旧是原始的规范化问题。在美国这样一个经济体系完备的国家，据统计在近五年里有80％—85％的小型企业被收购，被兼并，以及破产①。大型企业，在中国主要是国企为主，兼有大型的民营企业和合资企业，以及极少数的私营企业。这些企业在发展的过程中，或者因为得天独厚的政策优势，或者因为企业主的强势能力，或者因为引进了国外的管理经验，能够有效地，规范地管理在公司。而这一点小型企业确实面临着很严重的问题。就他们的组织形式而言，小型的企业多数是私营的，个体经营主。这就导致了公司的压力就是家庭的压力的结果。一些小型的企业，生产技术壁垒低，竞争对手很容易就能打入其市场；家族式经营，直接可能导致的就是企业的日后发展受到法律问题影响。 大型企业分工明确，企业上层领导人可以腾出双手，专门针对性地制定企业的发展战略。相对的，小型企业尤其是私营的企业主，往往存在着“个人全能主义”的影响。事事都需要自己操心，分工杂乱，不成体系，制约了企业的整体战略的把握。其实在管理上小型企业并非完全的劣势。在企业的氛围上，大多数大企业缺乏激情，墨守成规。而小型企业的企业文化关键就是——创业文化。创业文化中的重要一环是创业氛围，创业氛围的用一个简单的方程式概括的话就是：W＝COCC②。W是胜利；C1：CREATIVITY;O：OWNERSHIP;C2：CHANGE；C3：COMMITMENT。其中三个C当然是很重要的，但是我个人认为O是尤为重要的。小企业人数不多，但都是下了本钱的，或者是为了同一个目标而走到一起来的人，职工不多。这些先天性的制约此时也成为了小型企业的优势所在。员工人数少，上下级之间接触的时间多，更有利于人性化的管理。其中家族式的小企业因为存在着亲情的因素，所以只要利益分享合理，基本上核心员工基本不会存在着流失的问题。而非家族式的小企业呢？是不是就一定会一直被大的企业用高薪来挖墙脚呢？不是的。曾经有人对公司白领阶层即公司的管理层进行过问卷调查。跳槽原因结果如下：1) 工作的趣味性和挑战2) 职场的升迁和学习发展的机会3) 和优秀的人一起工作4) 合理的薪水5) 好的老板6) 认同感整体的调查结果有20条，这里是前六条。可以发现企业对于一个核心的员工最重要的并不是薪水，而是一种自我价值的体现以及对于核心员工的关怀上。马斯洛理论中，人只要是前四种需求得到满足之后，对于一个人来说，谋求更高一层的自我价值实现的需求最为迫切。对于小企业来说这就是他们的优势。更为人性化的工作环境，家一样的感觉，上司的认同，加上一定的合理的回报，这是一个核心员工的主流需求，小型企业对此可以做很多大公司所不能做的事情，迎新（员工）派对，业绩评比，大力的宣扬企业是大家的，企业是员工的家的思想是很有效果的。而近年来就是这样的原因，白领之中不乏从大企业跳槽到小企业发展并获得成功的例子。在企业的管理问题告一段落之后，其次企业所必须面临的严峻的考验便是营销的问题。所谓营销，是指：以满足人类各种需求和目的，通过市场变潜在交换为现实交换的活动③。对于此，笔者参看了《竞争营销－分析策略执行》④一书。其阐释了在竞争市场中企业如何积累营销资源、培育营销能力，以竞争的思维和方式思考营销战略、营销战术和营销策略，最终实现营销竞争力提升的过程。我认为，作为当代中国进入WTO后，经济一体化浪潮中，这种营销思维是必不可少的。大企业做大，小企业做精。大企业要打开国际市场，而国际市场原本有这一套体系我们并不是十分清楚，这就导致了自进入世贸组织之后，中国的棉纺织业和日用品业的企业被告倾销的案例，也出现了不少产品质量标准体系不一致所导致的产品退回事件。该种情况都是国内的大企业要打开市场所面临的挑战。这就是涉及到了营销领域的可经营性原则。想要突破瓶颈。必然需要质量上的严格把关，但我认为同时需要政府对于大型企业的商品经济国际法规咨询体系的构建来支持。对于中小型企业而言经济全球化也未尝不是一次营销的飞跃，不再是局限于区域性的市场而是整个世界。可以大胆的尝试民族文化产品的海外销售市场。与此同时，所谓顾此失彼，一个人也好，一个企业也好，精力是有限的。当大企业征战国外市场的时候小型企业也可以利用此时机发展区域市场。但是，值得注意的是：小企业本身的规模化程度低，所以在营销的时候必须要学会有的放矢。注意低成本的网络宣传工具，也可从小的社会细胞着手。以上海为例子：小型的企业的产品达克从小的社区为经营的单位进行营销作业，建立自己的客户群体。接着是财务问题。中国加入世贸组织后，经济继续保持着高速度的发展态势，创造着一个个的经济奇迹。这是所有的中国企业界的骄傲，这个是他们用自己的汗水所换来的劳动成果。但是，新的问题也会接踵而至吧！新形势下，金融市场开放，中国的大型企业有了更多的融资渠道进行融资，利于了大型企业的进一步的发展。“先进的管理技术来了，带着优良的服务来了，带着勃勃雄心来了。我们的银行业准备好了吗？国有商业银行的不良资产的问题，正在解决，但还没有解决。银行的经营机制，正在转轨，但还没有转轨。我们的管理人员能上不能下，我们的员工能进不能出。中国的银行家，你在哪里？你有坚定的信心和真正的力量，大刀阔斧地改革，真正‘与狼共舞’吗？⑤”所以大企业既需要一批新生的年轻的对于此类问题精通的大学毕业生的加入。小企业需要什么呢？现金流。最大的问题就是把好企业的水龙头，努力做好营销工作，这就是所谓的“开源节流”最后要谈的问题就是创新。《创新:中国最新经济年度人物创新之道》⑥一书中介绍了几位经济界的新秀的例子最为有趣。中国“芯”缔造者一一邓中翰，最大中文搜索先生一一李彦宏，中国电视机的“信芯”一一周厚健，电子商务“传教士”一一马云。。。。。。可以说他们都是近年来的经济界的知名人士，从他们的发展历程介绍上我们不难发现，他们所从事的行业，都是具有一定的技术壁垒的，占有了一定的先机的，开创性的。而且拿马云为例：它是上世纪末的时候才开始公司的发展。如今，阿里巴巴已经是家喻户晓的知名网站。他的发展经历十分的有趣。1999年3月开始创建。2003年5月提前实现当月每日100万元人民币；2003年7月7日宣布投资1亿元建设淘宝网站阿里巴巴只做信息流，不做资金流和物流业务。由阿里巴巴大事记可以看出以下几点： 阿里在创业初期，创建人马云努力宣传自己的电子商务理论，在国内国外引起了很大的反响，由此，他的理论也在他的公司最困难的时候得到了风险公司的认可，先后的到了两次风险投资。阿里在发展过程中，开发服务功能时是与相关公司一起开发，这样在信息的广度和准确性都得以保证；它与国内外的大型企业合作，同时开发中小企业市场，他通过自己的知名度，利用培训的方式占领市场。总之阿里一切服务都是从他的用户需求出发。创新的来源动力是自身，而对象必须牢牢把握住客户。这一点再次得到了验证。 进入世贸组织后国家的经济环境改变不仅仅是在于走出去，还面临着国外资金走进来的局面。所以说机遇与挑战对于大小型企业来说都是存在的，并将长期的共存下去，是改革创新，还是不变应万变都取决于企业的自身状况。合理的运用加上理论，不盲从也不墨守成规，才能走出一条有特色的经济路线。

态度与行为摘要：态度和行为的关系研究从拉皮尔所做的那个“言行不一”实验开始已经有相当一段长时间了，社会心理学家最初对态度和行为之间的微弱相关感到惊奇，而转向研究内在态度在多大程度上，并在什么条件下，会影响我们的外在行为。本文综述了之前关于态度是否能预测行为的经典实验和社会学家据此得出的何时何地何种情况下态度对行为有较大的影响，并提出未来的态度和行为的关系应该充分考虑内隐态度测量。根据这些理论设计出一年级小学生学习态度与学习成绩之间存在怎样的相关的实验关键词：态度；行为；行为预测1 引言 态度是社会心理学中最为经典的一个研究理论，在也是当代社会心理学研究领域的一块基石。而态度对人类社会行为活动预测，或者说态度对我们行为活动的影响更是社会心理学家积极关注的焦点问题。最初，社会心理学家认为：研究人们的态度就是为了预测他们的行为。然而态度真能预测我们的行为吗？日常生活中，我们深信着这一观点。在某些行为上，我们却似乎表现得有些“伪君子” 。如在一些许多颂扬以增强健康和体能为宣传口号的体育竞技赛背后，有很多卷烟等有害健康产品的广告，而且广告内容本身也是自相矛盾的；又如我们知道也害怕巧克力的高热量，却总抵制不住美味的诱惑。这就像罗伯特?埃布而森所说，我们“精通并擅长为自己的行为找原因，但却非常不善于做我们已找到原因的事。”2 关于态度的概述什么是态度 首先将态度这一概念引入心理学领域的是Spencer和，他们认为态度是一种把判断和思考导向一定方向的先有观念和先有倾向。这种看法被后来的实验所证实，1888年，Langer发现，如果被试集中注意即将做出的反应，其反应时间比没有这种预先准备的情况要短。这种预先的准备状况就是所谓的态度。在此之后，许多心理学家在实验中发现了，态度对人的心理活动和行为反应的制约作用。 1919年，托马斯等人在研究波兰移民问题时，为了说明社会环境的变化对个人行为的影响，以及社会与个人行为之间的关系，具体研究了态度的内涵，首次使态度成为社会心理学家的重要课题。态度概念的提出得到了许多心理学家的支持。后来心理学家们对态度进行了各种各样的解释，根据自己的理解给态度下了各种各样的定义。其中对态度的经典解释有三种。 奥尔波特 () (1935)在《社会心理学手册》中总结归纳了的各种有关态度定义，在此基础上出6个要素: ①结构(get)。态度是人对于适应环境状况和对象的整体生命结构; ②行为的准备状态(readiness)，态度是对于某种活动的准备状态; ③心理基础(psy-choligical basis)，态度及其实际行为的准备状态是社会行为重要的心理意识因素; ④持续性(permanence)，态度是人用特定方式对有关对象或状况给予持续性反应的心理准备状态; ⑤学习性(learned nature)，态度是经验保持的结果,具有后天获得的倾向性; ⑥评价性(evaluative nature)，态度是对于环境事物趋离行为的意向,因此它具有肯定或否定的价值评判性[4]。基于上述,他认为“态度是根据经验而系统化了的一种心理准备和神经的准备状态，它对个人的反应具有指导性或者动力性的影响”。我们可以看出奥尔波特把态度作为一种潜伏的内部准备状态，与神经过程统一起来，并强调经验在态度形成中的作用。 克雷奇（Krech）等人在1948年在《社会心理学的理论和问题》一书中提出，态度是“一种和个人所处的环境有关的动机、情绪知觉和认识过程所组成的持久结构”。这个定义既强调了态度构成心理活动的意志过程，又强调了认知过程，强调了主动性，而不是对环境的被动反应。他的定义忽略了过去经验，强调现在的主观经验，把人当做会思考并主动将事物加以建构的个体，反映了认知派的理论主张。 弗里德曼（）在他的《社会心理学》教材中，以一种概括的方式提出了态度的定义，认为人的态度是一种带有认知成分、情感成分和行为倾向的持久系统。他的定义强调了态度的组成及特性。 综合上面的定义的共同之处，我们认为所谓社会态度，是指一个人对某一特定对象所持有的较为一贯和稳定的评价和行为倾向。[1]对于态度的定义，可以从以下几个方面来理解： 首先，态度是一种在后天的社会生活中获得的内在心理倾向。人们通常认为态度总是显露在外部表情、谈吐与举动中，这称为态度行为。其实态度也可以不以外显的形式表现出来或藏于心中。而且态度是人在社会化过程中，经过丰富社会实践才形成的，是一种人的后天心理反应倾向。态度不是与生具有的，而是在后天的社会交往和互动中逐渐形成和发展起来的。 其次，态度总有一定的对象。态度的主体可以是人，也可以是群体，如民族、种族或一个国家、一个地区的民众。态度的对象指的是与态度主题相联系的、被主题所指向的具有社会性的人、事、物、关系、价值等。他们一旦成为态度的对象，就称作态度客体。任何一种态度总是对一定的客体而发生的，它反映了主体和客体间的关系。 再有，态度具有一定的稳定性与持续性。它一旦形成，就不会轻易改变，这叫态度的抗变性。但并不意味着态度就是一成不变的，它会是随着人们社会互动的对象以及互动范围和生活环境的变化而变化的。这里所说的稳定性与持续性是指它不易改变。 最后，态度是一种综合性的心理反应倾向，它在其它心理过程基础上综合而成，包括认知、情感、意向三种心理过程。因此，态度作为“心理反应倾向”，会有不同的内容。有以认知和情感为主要内容的价值倾向，如社会理想，对某人的看法等；也有以意向和情绪为主要内容的动机倾向，如赞成或反对的态度。[2]态度的构成因素 尽管心理学家对态度概念众说纷纭，但绝大多数人都同意弗里德曼的态度组成理论：态度包括认知、情感和行为三种成分。认知成分指个体对态度对象所具有的带有评价意义的观念和信念，包括感知、思维、理解等。认知成分是态度其余部分的基础。情感成分指伴随态度的认知成分而产生的情绪或情感。情感成分是态度的核心与关键，既影响认知成分，也影响着行为倾向成分。行为倾向成分则指个体对态度对象企图表现出来的行为意图。 三种构成成分相互联系、相互制约、相互协调，形成一个相对稳定的统一体。 除上述提及的三个结构成分之外，态度还被认为具有许多动机功能，包括知识经验（组织关于世界的信息）、工具性（获得奖励并避免惩罚）、自我防御（管理情绪冲突）、价值观体现（表达关于自我、个人价值观及自我身份的意识）、一致性（保持个人一致性观点）和独特性（将个体从相似的社会群体区分出来）。 我们可以将态度功能概括为态度决定着人们在现实生活中注意什么样的对象，决定着人们怎样加工有关对象的信息，决定着人们对有关对象的体验，也决定着人们对有关对象进行反应的先定倾向，并且在令人不愉快的现实中保护自己，向他人表达自己。3 态度与行为预测 不用多说我们都知道态度与行为是紧密相连。通常，我们假定态度能够至少是部分决定人们的行为。对此，在上个世纪30~40年代，西方学术界曾掀起以态度为中心的研究热潮。态度能预测行为吗经典实验 关于态度对行为预测的研究，可以说是始于斯坦福大学心理学家理查德.拉皮尔（Richard Lapiere）在1934年所做的一项研究。不仅提供了看待人类社会行为的全新视角，还激起新的研究浪潮和许多后续研究。[3] 在20世纪30年代，美国存在着严重的种族偏见和歧视，并且这种带有歧视的行为非常普遍且被人广泛接受。例如，一些旅馆、餐馆常有拒绝为一些种族或少数民族的人提供服务的规定，这是很普遍的事情。拉皮尔决定利用这些带有种族歧视的规定来验证他的观点。与那些为人普遍接受的观点相反，他的研究理论假设是：人们的“社会行为”与他们口头表达的社会态度很少具有一致性。换句话说，人们的言行并不一致。 这项研究分两部分进行。第一部分着重探讨真实的行为，第二部分是评估与其相关的假设性态度。 在真实行为阶段，拉皮尔与他的中国朋友开车两次沿太平洋海岸线周游美国，对这对中国夫妇所受到的礼遇进行了详细的观察记录，但并没有告诉这对中国夫妇。他解释说，如果他们知道了详细情况，就会变得不自然，并改变自己的行为，这样就会降低研究的效度。在研究的第二部分中，拉皮尔给所有他们到过的地方寄了一份问卷，问卷与真实访问之间有6个月的时间间隔。他对于这种间隔的说明是：他希望让中国夫妇访问的影响得以消退。问卷感兴趣的主要问题是：“你愿意在自己的旅馆或餐厅接待中国客人吗？”餐馆、咖啡馆共返回81份问卷，旅馆返回了47份问卷，回收率为51％。为了进一步确保问卷的回答没有直接受到中国夫妇访问的影响，拉皮尔同时让另外32家旅馆和96家餐馆对同样的问卷作出回答，它们与中国夫妇访问过的餐馆、旅馆在同一地区。 在将近3年之后，拉皮尔终于有了确切的资料以对社会态度与社会行为进行比较。结果拉皮尔称，在251个他们曾光顾过的旅馆和餐馆中，他们只受到过一例由于他的这对同伴是异族所带来的冷遇。除了这次不愉快的经历外，他们在其他地方都受到了中等或中等以上的待遇， 6个月后，那些寄往他们曾经访问和未曾访问过的地方的调查问卷所得的结果。几乎所有的拉皮尔与中国夫妇到过的旅馆、餐馆、咖啡馆、旅行者之家（超过90％）都回答说他们将不会接待中国人。另外，来自于他们未到过的地区的回答，其分布状况实质上也是一样的。这就表明，研究结果并没有受旅行者最近造访的影响。 在对自己的研究结果进行讨论时，拉皮尔将焦点主要集中在调查个人真实态度的问卷缺乏效度。他提出：“直接比较对问卷回答的反应和对实际经历的反应是不可能的”。但他否认彻底排除问卷的有用性。他的建议是，在确定人们对假设性情景的假设性态度时，这些资料是有用的。因此他得出他的研究结论，如果你想预测一个人在面对某一真实的特定情景或特定人物时将如何表现的话，对假设性情景的口头回答（即态度问卷）是远远不够的。他主张，只有通过研究真实社会情景中的人的行为，才能可*地测量一个人的社会态度。其他后续研究 拉皮尔的研究结果，立即引起了大量的批评意见。有的认为，以一封信中对简单的是非题的回答为基础，不能有效的测量个人对某一群体的态度。例如，答题人大脑中对“中国人”表象，也许与他们实际遇得到的这对中国夫妇完全不同，他自己也提到“这对夫妇很有风度、富有魅力，并能很快赢得那些有机会与他们打交道的人的钦佩与尊重”。又或者说，这种态度外显量表测量也不可避免地受到了诸如被试反应粗心、极端化、默认、社会期望等因素的影响，导致其存在一些有关信、效度的争议。还有人认为，在他们3人访问过的地方的人中，只有半数对问卷做出了回答，也许那些花时间回答问卷的人正是对亚洲人有极端偏见的人。最后一种批评意见是，6个月后，对问卷题目做出回答的人也许已经不是他们曾经遇到的那些人了。 针对第一种批评意见，即测量技术上的缺陷，他们改良了测量技术，一种内隐(间接)测量技术随科技的发展应运而生。早期的间接测量曾使用过不显眼的行为测量以及丢失的信件程序，而瞳孔反应、皮肤导电反应、面部肌电图等生理测量技术则一直延用至今[4]。对于现今的态度测量特别是内隐态度的测量或者说态度的内隐测量来说，更多的是内隐联想测验，情感性启动等等技术。例如，我们可以通过测量人们是否会花更多的时间将积极词汇与黑人面孔联系起来（与将积极词汇与白人面孔联系的时间比较）以测量内隐的种族态度。 但其他后续研究仍然发现，态度和行为的相关系数很低，基本在之间[5]。与此同时同时，相关论的证据也不断出现。就在拉皮尔研究不久1936年美国人盖洛普运用抽样调查法，以预测投票率与实际投票率相差不到1%的准确性，成功地预测了罗斯福总统的当选。又比如Gibb等人的研究表明对自杀的态度直接导致行为的预想以及行为的发生。 研究结果似乎不尽如人意，于是研究者开始不完全否认态度和行为的直接关联，而转向对态度行为不一致的原因进行了探讨，并且一些影响因素得到很好的控制。社会心理学家Wicker(1969)曾就种族关系、工作满意和教室消磨时间等课题，进行了45次有关态度和行为联系的测量，只有9次落在此范围内。为此，Wicker得出结论:“作为一个整体，这些研究表明，与态度和行为密切有关这一说法相比，极有可能的情况是态度与外显行为没有联系或只有极少的联系”。 ．3启示 心理学家对皮拉尔德研究反应就像一名运动员在极富挑战性的比赛中的反应一样。他们有的对此进行强烈的批评，有的研究者开始试图解释为什么态度的评估不能预测个人的真实行为，还有的还有的研究者试图发现态度何时能预测行为。很少有对这几个方向进行综合研究，一般的研究都是用方便的原则只用一种理论作为框架，至今还没有研究去探索究竟在什么情况下用什么理论，也许不同类型的态度行为可以用不同的方法来预测，但这些尚无明确的定论[6]。态度行为关系的研究，有很大的发展前景，无论是消费，管理，犯罪，健康等等都会涉及到通过态度的转变来预测行为，多学科的研究往往是不同重点的，所以采用的理论也有很大的差异[7]。 对态度的一些理论而言，如理性行为理论、计划行为理论等，我认为这些理论未必是孤立存在的，也许它们之间有嵌套作用，比如态度的强度可以嵌套在计划行为理论中成为它的一部分，而计划行为理论由可以嵌套在内隐态度和外显态度中。作理论比较分析，而不仅仅做相关分析，这也许可以作为未来研究的发展方向。态度何时能预测行为 态度对行为的预测有较多方面的研究方向，我这里要讲的是态度何时能预测到行为。 Taylor, Peplau和Sears(1997)进行了一项研究，试图把导致态度与行为一致的因素概括为五类:态度的强度、态度的稳定性、行为与态度的关系、态度的显著性、情景的压力等。 最近的一项研究是， 和（1999）综合了在此之前的对态度与行为关系影响因素分析，认为在通过态度预测行为时，应考察三个变量:态度的激活、态度的特性、行为的情景界定[8]。 （1）态度的激活：每个人有成千上万中态度。在多数时候，特定的态度并不进入我们的意识域，并且许多时候我们的行为也是无意识的或自发的，即我们无思而行。而某一态度要影响行为，它就一定要被激活，从记忆中进入意识域。态度要被激活的一种途径是安排一定的场景，呈现态度对象。当然不同的态度被激活的容易程度不一样，也就是它们有不同的态度可及性。一些态度如刻板类型可及性高，只要态度对象呈现即会被自动激活。而一个态度可及性越高，它对我们太度对象的分类、判断和我们的应为影响也就越大。态度的可及性通过激活速度来测量。 （2）态度的特性：态度的特性影响态度与行为的关系：①情绪-认知关系的一致性。态度的情绪性涉及对态度对象的情感评价，而认知成分指有关态度对象的一种信念。这两者之间一致性越强，态度与行为的联系就越强。在面对队里说服信息时，高一致性态度持有者往往会贬低对立信息的重要性，从而增强态度的抗变性；②直接经验。在与行为的一致性上，直接经验的的态度往往比间接获得的态度一致性要高。这是因为直接经验的态度大多数根源于过去的行为，建立与过去行为体验基础上的态度在将来的重复发生的概率要高；③强度。建立在直接经验上的态度，其强度高，态度与行为的关系紧密（也就是说，某态度的经验强度高，态度行为一致性高）。一个态度的情绪度高，或与个体自身利益关系高导致态度的重要性和确定性提高（它们都是态度的结构强度变量），那么，它对行为的预测性就好。 （3）行为的情景界定：我们的行为不仅受到自身态度所影响，而且受他人的行为、他人发现我们的行为动机的可能性、情景限定等影响。情景限定指的是他人了解你的行为并作出积极或消极的反应的可能性。情景限定会影响人们的行为。再有他人互动的场合、群体压力场合或参照群体的场合，个体与他人对立态度尤其是弱态度与行为的一致性关系弱化。 另外，内在态度结构与行为预测也有密切关系。Millar和Tesser指出，内在态度被激活的结构层次没有必要与个体决定要怎样行动的结构层次一样，也就是说，在同一时点，态度评价和实际行为结构可以不一样。但只有两者结构一致，例如这两者的认知层面、情绪层面结构上是同质的，有态度的结构去预测行为的可*性才高。3研究设计：一年级小学生学习态度对学习成绩的预测及建议问题的提出 学习态度是态度中的一种，它必然具备上述关于态度的成分与特性，因此，我们可以从态度的定义中为学习态度下一个定义：学习态度是学习者对学习活动的内部准备状态,包括对学习目的的认识、学习活动的动力、学习活动的计划性以及从事学习活动的坚持性等方面[9]。 小学一年级是可以说是我们正式进入学习生涯的一年。根据先前的研究，我们已尽知道学习的态度是影响学习成就的关键因素，一个学生有了积极的学习态度，就能产生克服困难的毅力，就能取得良好的学习成绩。反之，一个学生如果没有积极的学习态度，即使有较高的智商也难取得好的学习成绩[10]。但这研究大都是针对一些大学生，中学生而言，对一年级小学这一特殊的群体是否如此？如答案是肯定的，那么在此时就开始培养学生积极向上的学习态度，将对将来的学习有着不可沽量的作用。研究设计．1被试 采用分层随机抽样法，随机选取5个普通小学的一年级下半学期约500名左右的在校学生为被试进行施测。．2研究方法 从已有的一些学习态度自陈量表，选出一些题目，自编量表。量表的题目不仅要在信度、效度上符合要求，而且根据小学一年级识字不多的情况，要尽量选取简单易做的题目，便于低年级学生的阅读和理解。必要时，也可在旁进行适当的辅导。 在此同时，结合观察法和访谈法。去旁听几节课程，在暗中观察学生的行为反映做出记录，记录要全面、准确。尤其对上课特别不认真和特别认真的学生加以关注，进行访谈。访谈要在学生本人，同学，老师和家长几个方面。 根据量表得出的分数和观察法、访谈法中得出的结论，把学生根据学习态度分为即优、良、中和差。 最后把学生单元及期末考试试卷的考试得分进行相加，求取平均分。用SPSS进行数据相关分析。分析结果，看学生学习态度是否与学习成绩有显著相关。4个人后记：让“好”态度成为行为，让“坏”态度不影响行动 我们大众对态度与行为的流行观点是态度在强烈的影响行为，但令人惊奇也让人困惑的是，态度这个通常被人认为是我们对一些事物或人的感情的东西竟然经常不能很好的预测行为。这个发现让社会心理学家急于去寻找我们常常言行不一的原因。最终得出的答案是：我们所表露的态度和做出的行为各自受很多因素的影响，而且它们两者之间也会互相影响着另一方。 我们的态度能够预测我们的行为：如果把“其他因素的影响”最小化；如果态度与预测的行为紧密相关，比方说投票；如果态度是强有力的，被某事提醒我们牢记这点，或通过直接经验意识到这一点。这些情况下，我们所想所感与我们的行为会紧密相关。让我们下一个结论，态度与行为的关系就像是理论与实践的关系：理论源于实践，但又高于实践，理论对实践有指导作用，同时，理论要接受实践的检验，也就是理论要在实践中不断创新。态度行为的关系是：态度源于行为，态度高于行为，态度对行为有指导作用，同时，态度要接受行为的检验，也就是，态度要在行为过程中不断创新。也即：行为决定态度，态度反作用于行为。 态度与行为的这种 “扑朔迷离”关系能给我们很多启示。对于“好”的态度，赶紧去付之行动。例如说，我们在某个想在某个重要方面改变自己时，最好不要等待顿悟或灵感，去做就行了。对于“不好”态度，我们只要付出一点努力就能克服它。如在一些我们真的需要我们做出行动的时候，写那篇论文、打那个电话、见那个人等等，尽管非常不情愿那么做，但我们还是能克服自己。就实际应用而言，态度决定一切更有实际价值，良好的态度总是能带来良好的结局。这是我们就要不断的提醒自己，树立良好的人生态度、工作态度，不断的纠正自己的行为、习惯，从而达到改善自己的行为方式，进而形成好的、有利于自己发展的习惯、性格，使自己走向更大的成功。

组织行为学论文范文

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摘要：

本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。

关键词：

管理学；组织行为学

组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。

一、管理学的发展

（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。

（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。

（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。

（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。

（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。

二、西方的组织行为学

二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。

西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。

三、中国的组织行为学

中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。

伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。

四、组织行为的新发展

（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。

（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。

（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。

我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。

（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。

目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。

【摘要】

论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。

【关键词】

组织行为学；企业；激励；人力资源管理

1.组织行为学

组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。

2.企业应用组织行为学的必要性

所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。

企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。

3.组织行为学在企业管理中的应用策略

提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制

社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。

企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。

同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。

在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。

落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。